採用サイトに社員インタビューは必要？質問例と効果的な作り方を紹介

採用サイトに社員インタビューを載せるべきか迷っている方も、社員インタビューの掲載を決めて具体的な作り方を探している方も、共通してぶつかりやすいのが「誰に何を聞けばいいのか」「どう構成すれば求職者に届くのか」という壁です。

社員インタビューは、作り方や質問の設計によって、求職者への伝わり方が変わるコンテンツでもあります。本記事では、インタビューの形式選びから質問設計、取材・原稿作成の進め方、公開後の運用まで、社員インタビューを採用活動に活かすための考え方と具体的な手順を解説します。

この記事のポイント

・社員インタビューは、求職者の応募判断やミスマッチ低減に影響するコンテンツ
・個別インタビューと座談会は、採用課題や見せたい情報に応じて使い分ける
・質問設計は「何を解決したいか」から逆算することで、求職者に届く内容になる
・取材・原稿作成・写真撮影には、事前準備と社内確認の段取りが欠かせない

採用サイトにおける社員インタビューの役割

採用サイトのコンテンツには、募集要項、企業理念、福利厚生、事業紹介などさまざまな種類がありますが、社員インタビューはそのなかでも「人」を通じて企業のリアルな姿を伝える役割を担っています。求人情報だけでは伝えきれない仕事の雰囲気や社風を、実際に働く社員の言葉で届けられるのが特徴です。

社員インタビューの具体的な作り方を見ていく前に、まずは社員インタビューが採用サイトのなかでどのような機能を果たすのかを整理します。

求職者の意思決定にどう影響するか

求職者が社員インタビューを読むタイミングは、応募を検討している段階はもちろん、企業理解を深めたい初期段階や、選考中に不安を解消したい段階など、状況によってさまざまです。

たとえば、企業名で検索して採用サイトにたどり着き、募集要項を確認したあとに「実際にどんな人が働いているのか」「職場の雰囲気はどうか」といった情報を求めてインタビューページへ進むケースもあります。

この段階の求職者は、条件面だけでは判断しきれない「人」や「環境」に関する情報を探していることが多いです。そこで、社員インタビューがあることで、応募前の不安や疑問を和らげ「自分もこの会社で働くイメージが持てるかどうか」を判断する材料になります。一方で、社員インタビューがない場合、求職者が「人」や「職場の雰囲気」といった情報を得にくくなり、応募判断に必要な材料が不足した状態になりやすいことがあります。その結果、別の情報源（口コミサイトやSNSなど）へ移ったり、比較検討が長引いたりするなど、意思決定が進みにくくなるリスクも考えられます。

ミスマッチ低減・企業文化の可視化につながる理由

社員インタビューは、入社後のミスマッチを減らすための取り組みのひとつとして、一定の効果が期待できるコンテンツです。入社前後のギャップは早期離職の要因のひとつになり得ますが、社員インタビューを通じて仕事内容のリアルな部分や、社内の雰囲気、業務の大変さなどを事前に伝えておくことで、このギャップを縮小しやすくなります。

また、企業文化や社風は、募集要項やキャッチコピーだけでは伝えにくい情報です。「風通しのよい職場」「チャレンジを応援する社風」といった抽象的な表現よりも、社員自身が具体的なエピソードとともに語るほうが、求職者にとって実感を伴った理解につながりやすいといえます。

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社員インタビューは、自社の魅力を求職者に届けるための手段のひとつです。「そもそも自社の魅力をどう整理すればいいのか分からない」という方は、以下の記事もあわせて参考にしてみてください。

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社員インタビューの形式と使い分け

社員インタビューと一口にいっても、形式にはいくつかの選択肢があります。代表的なのは「個別インタビュー」「座談会」「クロストーク」の3つです。それぞれ伝えられる情報の性質や制作の手間が異なるため、採用課題や見せたい内容に応じて使い分けるのが効果的です。

個別インタビューが向いているケース

個別インタビューは、1人の社員にじっくり話を聞く形式です。その社員の入社理由、業務内容、キャリアの歩み、仕事のやりがいや苦労など、1人のストーリーを深く掘り下げられるのが強みです。

向いているのは、職種ごとの仕事内容を具体的に紹介したい場合や、特定のキャリアパスを見せたい場合です。たとえば「営業職の1日の流れ」「エンジニアとしてのキャリアストーリー」など、職種別の紹介ページと組み合わせると、求職者が自分の志望職種に近い社員の話を探しやすくなります。

座談会・クロストークが向いているケース

座談会やクロストークは、複数の社員が対話する形式です。個別インタビューとの違いは、社員同士のやり取りを通じてチームの雰囲気や人間関係、部署間の関わりを伝えやすい点にあります。

たとえば、新卒採用を強化したい場合は「入社1〜3年目の同期座談会」を企画すると、就活中の学生が入社後の自分を重ねやすくなります。中途採用であれば「異業種からの転職者クロストーク」のように、業界未経験でも活躍できることを複数人の声で伝える構成が考えられます。

また、座談会形式は会話のテンポがそのままコンテンツのリズムになるため、読み物として親しみやすい印象になりやすいという特徴もあります。

形式ごとの準備・工数の違い

形式によって、制作にかかる手間やスケジュール調整の負荷は変わります。

個別インタビューは、対象者が1人のため日程調整が比較的しやすく、質問設計もシンプルにまとめやすい傾向があります。一方、座談会やクロストークは複数人の調整や進行設計が必要になり、発言の整理・編集も増えやすいため、体制や進め方によっては制作工数が大きくなることがあります。

社内のリソースや制作体制と照らし合わせて、無理のない形式から取り組むのがおすすめです。

社員インタビューの作り方 ― 準備から公開までの流れ

ここからは、社員インタビューを実際に作るための手順を7つのステップに分けて解説します。このパートが記事のなかで最もボリュームのある部分です。各ステップを順に進めることで、企画から公開までの全体像をつかめるようになっているので、ぜひ参考にしてみてください。

Step1 ─ 目的とターゲットを決める

社員インタビューの企画で最初に取り組むべきことは、「このインタビューで何を解決したいか」を明確にすることです。

たとえば、以下のように採用課題ごとにインタビューの方向性は変わってきます。

• 応募数を増やしたい → 応募のきっかけや選考体験など、求職者の行動を後押しする内容
• ミスマッチ・早期離職を減らしたい → 仕事のリアルな大変さや1日の流れなど、入社後の解像度を上げる内容
• 内定承諾率を上げたい → 入社の決め手や社風など、最終判断を後押しする内容

目的を複数設定してしまうと、質問項目が増えすぎて焦点がぼやけやすくなります。1つのインタビューにつき、目的はできるだけ1つに絞るほうが、求職者にとって伝わりやすいコンテンツに仕上がります。

※もし、社員インタビューをコーポレートサイトに掲載するか、採用サイトに掲載するかで迷う場合は、以下の記事で情報の切り分け方を整理していますので、あわせてご覧ください。

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コーポレートサイトと採用サイト、情報はどう分けるべき？｜目的や違いも解説

Step2 ─ 登場する社員を選ぶ

目的が決まったら、次はインタビューに登場する社員の人選です。基本的な考え方は、「採用したい人材像に近い社員を選ぶ」ことです。

新卒採用を強化したい場合は、入社1〜3年目の若手社員が候補になります。就活生にとっては年齢や経験が近い先輩の話のほうが、自分ごととして受け取りやすい傾向があるためです。中途採用であれば、異業種・異職種から転職してきた社員や、キャリアチェンジを経て活躍している社員を起用すると、「自分でもやっていけるだろうか」という不安に対する答えになり得ます。

複数人のインタビューを掲載する場合は、職種、年齢、入社経緯などにバリエーションを持たせると、幅広い求職者が「自分に近い人がいる」と感じやすくなります。

インタビューをお願いする社員の人選には、採用ペルソナの設計も有効です。採用ペルソナについては以下の記事で詳しく解説していますので、気になる方はぜひチェックしてみてください。

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採用ペルソナとは？設計方法や自社の強みの見つけ方を解説｜活用例付き

Step3 ─ 質問を設計する

人選が決まったら、インタビューで何を聞くかを整理します。質問設計は社員インタビューの成果を左右する重要なステップですが、ここでは基本的な考え方だけを押さえておきます。

質問を考える際の基本は、Step1で設定した目的から逆算することです。「応募数を増やしたい」なら応募のきっかけや選考の体験を中心に、「ミスマッチを減らしたい」なら入社前後のギャップや仕事のリアルな面を中心に、質問を組み立てます。

採用課題別の具体的な質問例については、このあとの章「採用課題別・質問設計の考え方と質問例」で詳しく紹介します。

Step4 ─ 取材を実施する

質問リストが整ったら、いよいよ取材本番です。社員インタビューの取材では、質問の内容だけでなく「どのように聞くか」が回答の質を大きく左右します。

WWGでは取材・執筆を専門とするライターがインタビューを担当するケースがありますが、その現場で大切にしているのは以下のような点です。

• 話しやすい雰囲気をつくる。いきなり本題に入るのではなく、雑談や近況の話から始めて緊張をほぐす
• 相手が話したそうにしているポイントを見逃さず、そこを深掘りする
• 相手の話した内容を都度まとめ直して復唱し、「きちんと理解しています」というリアクションを返す

インタビューに慣れていない社員は、何をどこまで話していいか分からず、当たり障りのない回答になりがちです。そうしたときに「それは具体的にどんな場面でしたか」「そのとき、どう感じましたか」と一歩踏み込んだ聞き方をすることで、求職者の共感につながるリアルなエピソードを引き出しやすくなります。

なお、質問リストは事前にインタビュー対象の社員へ共有しておくのがおすすめです。当日いきなり聞かれるよりも、あらかじめ考える時間があるほうが、具体的なエピソードや本音に近い言葉が出やすくなります。

Step5 ─ 原稿を作成・編集する

取材が終わったら、録音やメモをもとに原稿を作成します。ここで意識しておきたいのは、「企業側が伝えたいこと」と「求職者が知りたいこと」のバランスです。

WWGのライターが原稿を作成する際に大切にしているのは、「いい文章だ」と思われることではなく、「いい内容だ」と読み手に感じてもらうことです。書き手の表現力を前面に出すのではなく、話し手である社員の言葉や主張がしっかり伝わるように情報を整理し、シンプルな文章にまとめることを意識しています。

自社で原稿を作成する場合にも活かせるコツとして、「1セクション1メッセージ」という考え方があります。ひとつの段落やブロックに複数の話題を詰め込むのではなく、伝えたいことを最小単位に分けて、それぞれに見出しや区切りを設ける方法です。

たとえば、「うちの会社は自社一貫生産なので、お客様の負担が少ないし、品質も高い」という話があった場合、これをひとつの塊で書くのではなく、「お客様の負担が少ない理由」と「品質が高い理由」を別々のセクションとして展開します。こうすることで、読み手が情報を整理しながら読み進めやすくなります。

社員インタビューの原稿は、話し言葉をそのまま書き起こすと冗長になりやすい一方、整えすぎるとその人らしさが失われてしまいます。「読みやすく整理しつつ、本人の言い回しや温度感は残す」というバランスを意識することが、求職者に響く原稿づくりにつながります。

原稿が完成したら、掲載前にインタビューを受けた社員本人に内容を確認してもらうことも忘れずにおこないましょう。事実と異なる記述がないか、意図と違う表現になっていないかをチェックしてもらうことで、公開後のトラブルを防げます。

Step6 ─ 写真・ビジュアルを整える

社員インタビューは文章だけでなく、写真の印象も求職者の受け取り方に影響します。とくに「どんな人が働いているのか」「職場の雰囲気はどうか」を知りたい求職者にとって、写真は文章と同じくらい重要な情報源です。

撮影の進め方としては、インタビュー取材と同日に撮影をおこなうことが多いです。WWGでもこの進め方が一般的で、取材中の自然な表情をそのまま撮影できるほか、社員のスケジュール調整が1回で済むという効率面のメリットもあります。ただ、その分、取材にかかる時間も伸びる場合があるので、関係者の都合によっては撮影を別日に設定する場合もあります。その都度、関係者にとって無理のないスケジュール設定をすることが大切です。

撮影場所については、個別インタビューの場合、それぞれの社員が実際に働いている現場で撮影するほうがリアルな雰囲気が伝わりやすくなります。複数人のインタビューを掲載する場合、全員が同じ背景の写真だと見た目の変化が乏しくなるため、撮影場所を変える工夫も意識しておくとよいでしょう。

一方、座談会やクロストークの場合は、参加者が同じ場所で会話している様子そのものが見せたい情報になります。会話中の自然な表情や、社員同士のやり取りの雰囲気が伝わるカットを意識して撮影するのがポイントです。

Step7 ─ 公開し、効果を確認する

インタビューコンテンツが完成したら、採用サイトに掲載して公開します。公開後は、コンテンツがどのように見られ、採用活動にどう影響しているかを確認することも大切です。

効果を確認する際の観点としては、以下のようなものがあります。

• インタビューページの閲覧数や滞在時間
• 応募者に「社員インタビューを読んだか」を面接時にヒアリングする
• 応募経路の変化（採用サイト経由の応募が増えたかどうか）

【採用課題別】質問の考え方と質問例

社員インタビューの質問は、「よくある質問テンプレート」をそのまま使うだけでは、自社の採用課題に合ったコンテンツにはなりにくいものです。ここでは、「何を解決したいか」という採用課題から逆算して質問を設計する考え方を、具体的な質問例とともに紹介します。

応募数を増やしたい場合の質問設計

応募数に課題がある場合は、求職者の「応募する」というアクションにつながる情報を引き出す質問が中心になります。ポイントは、応募前の不安やハードルを下げることです。

質問例としては、以下のようなものが考えられます。

• この会社を知ったきっかけは何でしたか
• 応募する前、会社に対してどんな印象を持っていましたか
• 選考はどのような雰囲気でしたか。印象に残っていることはありますか
• 応募を迷っている人に伝えたいことはありますか

「応募」「きっかけ」「印象」といったキーワードが含まれる回答は、求職者が自分の状況と重ね合わせやすく、行動を後押しする効果が期待できます。

ミスマッチ・早期離職を減らしたい場合の質問設計

ミスマッチや早期離職が課題になっている場合は、入社後の解像度を上げることが目的になります。求職者が「入社したらどんな毎日になるのか」を具体的にイメージできる質問を中心に設計します。

質問例としては、以下のようなものが考えられます。

• 1日の仕事の流れを教えてください
• 入社前と入社後で、イメージが変わったことはありますか
• 仕事で苦労したこと、大変だったことを教えてください。どのように乗り越えましたか
• この仕事に向いていると思う人、向いていないと思う人はどんなタイプですか

良い面だけでなく、仕事の大変さや苦労にも触れておくことで、求職者は「自分に合うかどうか」をより具体的に判断しやすくなります。ネガティブな情報を出すことに抵抗を感じるかもしれませんが、結果として入社後のギャップが小さくなり、場合によっては定着につながりやすくなることがあります。

内定承諾率を上げたい場合の質問設計

内定を出しても承諾に至らないケースが多い場合は、「最後の一押し」となる情報を引き出す質問が有効です。他社と比較している求職者に対して、自社を選ぶ決め手になるような内容を意識します。

質問例としては、以下のようなものが考えられます。

• 他の会社と比べて、入社の決め手になったことは何ですか
• 実際に働いてみて感じる社風やカルチャーを教えてください
• どんな人と一緒に働きたいですか
• 今後のキャリア目標や、挑戦してみたいことはありますか

社風やカルチャーに関する質問は、条件面では比較しにくい「その会社ならではの魅力」を浮き彫りにしやすいため、他社との差別化に役立つ情報を引き出しやすいテーマです。

新卒採用と中途採用で質問設計はどう変わるか

社員インタビューの質問は、新卒向けと中途向けで共通する部分も多くありますが、求職者が求める情報には違いがある点を押さえておくと、より精度の高い質問設計ができます。

新卒向けで意識したい質問の方向性

新卒の求職者は、社会人としての経験がないぶん、「入社後にどんな生活になるのか」「自分でもやっていけるのか」という不安が強い傾向があります。そのため、以下のような質問が効果的です。

• 学生時代に学んだことが、今の仕事にどう活きていますか
• 入社後の研修やサポート体制はどのようなものでしたか
• 同期の存在は、仕事をするうえでどのような影響がありますか

入社1〜3年目の若手社員に聞くことで、就活生が「自分の少し先の姿」としてイメージしやすい内容になります。

中途向けで意識したい質問の方向性

中途の求職者は、前職での経験やスキルを活かせるかどうか、また新しい環境に馴染めるかどうかを重視する傾向があります。以下のような質問を加えると、転職者の関心に応えやすくなります。

• 転職を決めた理由を教えてください
• 前職と比べて、働き方や社風に違いはありますか
• これまでの経験やスキルが、今の業務にどう活かされていますか

異業種・異職種からの転職者をインタビュー対象にすると、「未経験でも挑戦できる」というメッセージを自然に伝えられます。

社員インタビューでよくある失敗と対策

社員インタビューは、企画や質問設計に力を入れても、進め方や運用の仕方によっては期待した効果が得られないことがあります。ここでは、採用サイトの社員インタビューで起こりやすい失敗パターンと、その対策を整理します。

優等生的な回答ばかりでリアリティがない

社員インタビューでよくある課題のひとつが、「会社の良いところばかりが並んでいて、リアリティが感じられない」というケースです。インタビューを受ける社員が「会社に不利なことは言えない」と感じてしまい、当たり障りのない回答に終始してしまうことが原因として考えられます。

求職者は、企業の良い面だけでなく「実際のところ、大変なことはないのか」「入社後にギャップはないのか」といったリアルな情報を求めています。苦労したエピソードや、仕事で壁にぶつかった経験、それをどう乗り越えたかといった話が含まれていると、コンテンツとしての説得力が増し、求職者の共感にもつながりやすくなります。

対策としては、取材時の聞き方を工夫することが有効です。前述のStep4でも触れたとおり、相手が話したそうにしているポイントを逃さず深掘りする姿勢や、「そのとき、どう感じましたか」と感情面に踏み込む質問を意識的に加えることで、表面的な回答から一歩踏み込んだ言葉を引き出しやすくなります。

また、取材前の段階で「良いことだけでなく、大変だったことも含めて話してほしい」という趣旨を社員に伝えておくことも効果的です。事前にインタビューの方向性を共有しておくことで、社員自身も「何をどこまで話してよいか」が分かり、率直な回答が出やすくなります。

掲載後に更新されず情報が古くなる

社員インタビューを公開したあと、長期間そのまま放置してしまうケースも少なくありません。掲載されている社員がすでに退職していたり、所属部署や役職が変わっていたりすると、求職者に「この情報は信頼できるのだろうか」という印象を与えかねません。

とくに退職した社員のインタビューがそのまま残っている場合、求職者によっては「情報が更新されていないのでは」と受け取ることがあり、信頼性や入社後のイメージに影響するおそれがあります。

また、退職後も顔写真や氏名などを掲載し続ける場合、退職後の取り扱いまで含めて本人の同意内容が確認できないまま公開を継続すると、肖像権やプライバシーの観点からトラブルに発展する可能性もあるため注意が必要です。 

「退職した場合は速やかに非公開にする」「退職後も一定期間は掲載を継続する」といったルールを取材前に決めておき、掲載範囲（氏名・顔写真・所属・発言の利用）や掲載期間、削除依頼時の対応方針まで含めて、同意書（書面または電子的に確認できる形）で合意を残しておくと、公開後のトラブルを防ぎやすくなります。

更新頻度の目安は、異動の多さや掲載人数、採用の強度によって変わります。少なくとも、定期的に見直す機会（例：四半期〜年1回など、自社の運用リソースに合わせた周期）を設けておくと、情報の鮮度を保ちやすくなります。新しいインタビューを追加するタイミングで、既存のコンテンツに古い情報が残っていないかをあわせて確認するとよいでしょう。

運用の負荷を抑えるために、公開時点で「いつ、誰が、どのタイミングで見直すか」をあらかじめ決めておくことも大切です。担当者が曖昧なまま公開すると、更新が後回しになりやすい傾向があります。

ターゲットと登場人物がずれている

社員インタビューの人選が、実際に採用したいターゲットとずれてしまっているケースもあります。たとえば、中途採用を強化したいのに掲載されているインタビューが新卒入社の若手社員ばかりだと、転職を検討している求職者は「自分と近い立場の人がいない」と感じて離脱しやすくなります。

この問題は、Step2の人選をおこなう際にターゲットとの一致を意識することで防げます。現在の採用サイトにどのような社員のインタビューが掲載されているかを一覧で整理し、採用したい人材像との間にずれがないかを定期的に確認しておくことをおすすめします。

新しいインタビューを追加する際も、「今足りていないのはどんな社員の声か」という視点で人選を考えると、サイト全体のバランスが整いやすくなります。

掲載前に確認しておくべき注意点

社員インタビューは「人」が主役のコンテンツであるぶん、掲載にあたっては事前の確認や合意が欠かせません。公開後に「聞いていなかった」というトラブルを防ぐために、取材に入る前の段階で以下の点を確認しておくことが重要です。

• 顔写真や実名の掲載について、本人の許可を得ているか
• インタビュー内容に社外秘の情報や、公開に適さない内容が含まれていないか
• 退職した場合の掲載取り下げルールについて、事前に合意できているか

顔写真の掲載については、社員のなかには顔出しに抵抗がある方もいるため、企画の段階で意向を確認しておくのが望ましいです。また、退職時にインタビューを取り下げるかどうかは、あとから揉めやすいポイントでもあります。「退職した場合は速やかに非公開にする」「退職後も一定期間は掲載を継続する」といったルールは取材前に明確にし、同意書（書面または電子署名など、後から確認できる形）で合意を残しておくと、双方にとって安心です。

これらの確認は手間に感じるかもしれませんが、社員インタビューを継続的に運用していくうえでの土台になる部分です。最初の段階で仕組みをつくっておくことで、2回目以降のインタビューもスムーズに進めやすくなります。

▼併せてチェック！：
社員インタビューだけでなく、採用サイト全体の構成や制作の進め方について知りたい方は、以下の記事で制作方法や制作会社選びのポイントを解説しています。併せてチェックしてみてください。

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まとめ：伝わるインタビューは準備で決まる

社員インタビューは、採用サイトのなかでも求職者の応募判断やミスマッチ低減に直接影響しやすいコンテンツです。ただし、「とりあえず社員に話を聞いて載せる」だけでは効果を発揮しにくい面もあります。

本記事で解説したとおり、採用課題に合わせた目的の設定、ターゲットに合った人選、目的から逆算した質問設計、取材時の聞き方の工夫、そして公開後の運用と見直し。これらのステップを丁寧に積み重ねることで、求職者に届くインタビューコンテンツに仕上がりやすくなります。

WWGには取材・執筆を専門とするライターが在籍しており、社員インタビューや座談会の企画・取材・原稿作成まで一貫して対応しています。採用サイトや採用ページの制作実績も豊富にありますので、「社員インタビューを入れたいけれど、何から始めればいいか分からない」という段階からでも、気軽にご相談ください。