採用サイトに「数字で見る」を掲載する効果とは？項目例と制作事例も紹介

採用サイトで「数字で見る」コンテンツを見かけたことはありませんか？「数字で見る」のコンテンツは、平均年齢や有給取得率、男女比といった数値をグラフやアイコンで視覚的にまとめたページで、求職者に企業の概要を短時間で伝えやすく、採用サイトでよく見かける定番コンテンツのひとつとして取り入れられています。

一方で、「どの数字を載せればいいのか分からない」「データの集め方が分からず手が止まっている」と迷ってしまうケースもあるかと思います。

この記事では、掲載項目の選び方からデータ収集の進め方、見せ方のコツ、制作事例までを順を追って解説します。自社の採用サイトに数字コンテンツを追加する際の参考にしてみてください。

この記事でわかること

・「数字で見る」を掲載するメリットや効果
・どんな数字データを掲載するのが良いか
・具体的な事例のご紹介
・「数字で見る」を掲載する際の注意点

「数字で見る」コンテンツとは

どのようなコンテンツか

「数字で見る」コンテンツとは、企業の基本情報や社員に関するデータを数値・グラフ・アイコンなどで視覚的にまとめたページのことです。採用サイトのなかに独立したページとして設けるケースが多く、「数字で見る○○（企業名）」「データで見る○○」といったタイトルで掲載されています。

具体的には、従業員数、平均年齢、男女比、月平均残業時間、有給取得率、新卒と中途の採用比率といった項目が代表的です。文章で説明すると長くなりがちな企業の全体像を、数字とビジュアルの組み合わせで端的に伝えられる点が特徴です。

求人媒体は媒体ごとに掲載枠や入力項目、表現形式が異なるため、載せたい数値を十分に表現できない場合があります。自社の採用サイトであれば掲載量やレイアウトの自由度が高く、企業独自の項目まで盛り込める点がメリットといえます。

なぜ採用サイトで利用されているのか

数字で見るコンテンツが採用サイトで取り入れられている理由は、大きく3つに整理できます。

1つ目は信頼性です。「風通しの良い職場です」「残業は少なめです」といった定性的な表現は、読み手によって受け取り方にばらつきが生まれます。一方で「月平均残業時間12時間」「有給取得率80%」のように具体的な数値を示すことで、読み手が状況を具体的にイメージしやすくなります。あわせて、対象範囲・基準日・算出方法を注記すると、誤解が生まれにくくなります。

2つ目は直感的な理解です。円グラフや棒グラフ、アイコンで表現された情報は、文章を読み込まなくても短時間で要点をつかめます。複数の企業を並行して比較している求職者にとっては、ページを開いた瞬間に概要が把握できることで、短時間で要点を把握しやすくなり、結果として読み進めやすくなる場合があります。

3つ目はミスマッチの低減です。働き方や社員構成に関する数値をあらかじめ開示しておくと、求職者が入社前に自分の希望条件と照らし合わせやすくなります。「思っていた環境と違った」という入社後のギャップが生まれにくくなり、入社前の期待値調整に役立つため、状況によっては早期離職リスクの低減に寄与する可能性があります。

掲載項目の選び方 ─ 採用課題から逆算する

「数字で見る」コンテンツでは、載せられる項目が多岐にわたるため、あれもこれもと詰め込みたくなりがちです。しかし項目数が増えすぎると情報が散漫になり、かえって印象に残りにくくなります。自社が抱えている採用課題を起点に「この数字で何を伝えたいのか」を整理してから項目を絞り込むと、メッセージの軸がぶれにくくなります。

応募数を増やしたい場合に優先すべき項目

応募数の増加を目指すときは、企業の成長性や安定感、働く環境の魅力を示す項目が候補になります。たとえば、売上高の推移、取引社数、年間休日数、福利厚生制度の利用率、従業員数の増減推移といった数値です。求職者がまだ企業を比較検討している段階では、「安定していそうだ」「働きやすそうだ」と感じてもらえる情報が応募の後押しになりやすいといえます。

ミスマッチ・早期離職を減らしたい場合に優先すべき項目

選考途中の辞退や入社後の早期離職が課題になっている場合は、実際の働き方や職場環境をできるだけ正確に伝える項目を優先します。月平均残業時間、有給取得率、離職率、平均勤続年数、年齢構成、男女比などが該当します。これらは、求職者が「自分に合う環境かどうか」を判断するときに参照されやすい項目です。

ここで押さえておきたいのは、数値が業界平均より良い場合だけでなく、改善途中であってもその推移を示すことが選択肢に入るという点です。たとえば「有給取得率が昨年比で10ポイント改善」といった変化を見せれば、組織が課題に向き合っている姿勢を伝えることができます。

企業の認知度や印象を高めたい場合に優先すべき項目

企業の知名度がまだ十分でない場合や、業界内での立ち位置を伝えたい場合は、事業実績や独自性をアピールできる項目がおすすめです。業界シェア、受賞歴、特許取得数、創業年数、社内イベントの開催回数、部活動の数などが挙げられます。とくにBtoB企業で一般的な認知度が高くない場合でも、「取引先○社」「業界シェア○位」といった数値があると、事業の規模感や信頼度を短い情報量で伝えやすくなります。

よく使われる項目カテゴリと具体例

ここからは「数字で見る」コンテンツでよく使われる項目を6つのカテゴリに分けて紹介します。ぜひ、前章で整理した自社の採用課題に合わせて取捨選択してみてくださいね。

なお、各項目には「人事データとして社内にすでに存在するもの」と「社内アンケートを実施して新たに集めるもの」に分けられます。どちらに該当するかによってデータ収集の手間が変わるため、項目を選ぶ際にはこの点も考慮しておくとスムーズです。データの具体的な集め方については、次章で詳しく説明します。

事業規模・会社の基本データ

企業の全体像を伝える土台となるカテゴリです。創業年数（「創業○年」という表記が一般的）、従業員数、拠点数、資本金、売上高、取引社数などが代表的な項目になります。これらは有価証券報告書やコーポレートサイトの会社概要など、すでに公開されている情報から転用できるケースが多く、データ取得の負担は比較的小さい領域です。

非上場の中小企業で売上高を公開していない場合でも、従業員数の推移や拠点の増減を時系列で見せることで、成長の度合いを伝えることは可能です。

社員構成

社員の属性に関するデータです。平均年齢、男女比、新卒採用と中途採用の比率、職種別の人数構成、文系出身と理系出身の比率、部署別の人数などが含まれます。求職者が「自分と近い年齢層の社員がどれくらいいるか」「中途入社でもなじめそうか」を判断するうえで参考になりやすい情報です。

中小企業の場合は従業員数が少ないぶん、1人の入退社で比率が大きく変動することがあります。数値を掲載する際は「○年○月時点」と基準日を明記しておくと、閲覧者にも社内にも説明がしやすくなります。

働き方・勤務環境

月平均残業時間、年間休日数、有給取得率、育児休業取得率（男女別に記載すると丁寧）、リモートワーク実施率などが該当します。働き方・勤務環境は、求職者が採用サイトで確認したいと感じやすい情報のひとつです。

自社の数値だけを載せても「これが多いのか少ないのか分からない」と感じる求職者もいます。厚生労働省の「就労条件総合調査」や「雇用均等基本調査」などの公的統計と比較できるようにしておくと、数値の意味が伝わりやすくなります。比較データを直接掲載する場合は、出典と調査年度を明記し、可能であれば「業種」「企業規模」「集計定義（例：有給取得率の算出方法）」など、前提条件がずれていないかも補足すると誤解が生まれにくくなります。

キャリア支援・教育制度

年間研修時間、資格取得支援制度の利用者数、社内勉強会の開催頻度、管理職への平均昇進年数、平均勤続年数などが含まれます。成長環境を重視する若手求職者にとっては、「入社後にどのくらいスキルアップできるか」を測る指標になるため、教育体制に力を入れている企業であれば積極的に掲載する価値のある領域です。

制度があっても利用実績がまだ少ないという場合は、利用率をそのまま載せるか、制度の存在だけにとどめるかを社内で検討する必要があります。利用率が低い背景を補足できるのであれば、正直に数値を出すほうがかえって信頼感につながることもあります。

組織文化・社風

服装の比率（スーツ、オフィスカジュアル、私服など）、ランチの過ごし方（お弁当、外食、コンビニなど）、社内イベントの開催頻度、社員の趣味の分布、通勤手段の割合といった項目です。業務内容に直結するデータではないものの、「この会社の雰囲気は自分に合いそうか」を感覚的に判断してもらうための材料になります。

このカテゴリの項目は、人事データとしては管理されていないことが多く、社内アンケートで取得するケースが大半です。回答の選択肢に自社らしいものを加えると、ページ全体の個性が出やすくなります。

自社ならではのユニークな項目を入れる

上記5つのカテゴリに収まらない、企業独自の項目を設けるケースもあります。たとえば、眼鏡関連企業であれば「社員の眼鏡着用率」、鉄鋼商社であれば「好きな鋼材ランキング」、IT企業であれば「使用プログラミング言語の比率」、建設関連企業であれば「保有する特殊機材の種類数」などが考えられます。

一見すると遊び心のある項目ですが、業界や事業内容を具体的にイメージしてもらえる効果があります。他社の採用サイトとの差別化にもなるため、自社の事業に絡めたユニークな質問を1つか2つ加えてみるのもひとつの方法です。

項目数は多ければよいというものではなく、10項目前後に絞り込んで、採用課題に直結する情報とユニークな項目をバランスよく組み合わせるほうが、読みやすさとインパクトの両立を図りやすくなります。

データの集め方と社内での進め方

「数字で見る」コンテンツに掲載する項目が決まったら、次はデータの収集です。データの種類によって取得元や手順が異なるため、「すでに社内にある情報」と「新たに集める必要がある情報」を分けて整理しておくと、作業の見通しが立てやすくなります。

人事データから取得できる項目の例

従業員数、平均年齢、男女比、平均勤続年数、有給取得率、月平均残業時間、育児休業取得率などは、人事部門や労務担当がすでに管理しているケースが多いです。勤怠管理システムや給与計算ソフトに蓄積されたデータを集計すれば、追加の調査をおこなわなくても数値を算出できます。

取得時に気をつけたいのは、集計の対象範囲と基準日を明確にしておくことです。「正社員のみの数値なのか、契約社員やパートタイマーも含むのか」「何年何月時点の数値か」をあいまいにしたまま掲載すると、あとから社内外で認識のずれが生じる原因になります。数値の横に「○年○月時点／正社員○名を対象に集計」のように注記を添えておくと、閲覧者にとっても社内確認の際にも分かりやすくなります。

また、売上高や取引社数といった経営指標は、経理部門や営業部門に確認が必要な場合があります。人事担当者だけで完結しない項目については、早い段階で関連部署に声をかけておくとスケジュールが遅れにくくなります。

社内アンケートで集める項目の例

通勤手段、休日の過ごし方、趣味、ランチの過ごし方、入社のきっかけ、社風に対する印象など、人事データとして管理されていない情報は社内アンケートで収集します。前章で紹介した「組織文化・社風」カテゴリや「ユニークな項目」の多くがここに該当します。

アンケートで集めたデータは「社員○名に聞きました」という形でコンテンツに反映することになるため、回答者の人数がそのまま情報の説得力に影響します。従業員数が30名の企業で回答が5名だけだと、サンプルとしての信頼性が低くなってしまいます。全社員を対象にするのが理想ですが、難しい場合でも、できるだけ高い回答率を目指すと掲載時の納得感が高まりやすくなります。人数が少ない場合は「回答者数（n=○）」を明記し、必要に応じて部署・年代などの偏りがないかも確認しておくと安心です。

アンケート設計と実施のコツ

社内アンケートは、設計の段階で少し工夫しておくだけで回答率と集計のしやすさが変わります。実施時に意識しておきたい4つのポイントをご紹介するので参考にしてみてください。

1つ目は、質問数を絞ることです。質問が多すぎると回答者の負担が大きくなり、途中離脱や適当な回答が増える傾向があります。掲載したい項目を先にリストアップし、そこから逆算して質問を設計すると、不要な質問を省きやすくなります。質問数が多いほど回答負担が増えやすいため、必要項目から逆算して絞り込むのがおすすめです。所要時間は設問形式で変わるため、事前に試回答して負担感を確認しましょう。

2つ目は、選択式を中心に設計することです。自由記述は集計に手間がかかるうえ、グラフ化しにくいというデメリットがあります。「数字で見る」コンテンツに反映する前提であれば、単一選択や複数選択を主体にし、自由記述は補足的な設問にとどめるほうが集計作業の効率が上がります。

3つ目は、回答を匿名にするかどうかの判断です。匿名のほうが率直な回答が得られやすい一方、部署別や年代別のクロス集計をおこないたい場合は属性情報の取得が必要になります。掲載予定の項目と照らし合わせて、匿名・記名のどちらが適切かを事前に決めておきましょう。

4つ目は、実施時期と基準日の明記です。たとえば毎年4月に実施すると決めておけば、翌年以降の更新作業もルーティン化しやすくなります。アンケート結果をコンテンツに掲載する際には「○年○月実施／回答者○名」と記載しておくと、データの鮮度が閲覧者にも伝わります。

見せ方・デザインのポイント

データが揃ったら、それをどう見せるかの設計に入ります。同じ数値でも、テキストで羅列するだけのページと、グラフやアイコンで視覚的に整理されたページでは、閲覧者の理解度や印象が大きく異なります。ここではデザイン面で押さえておきたいポイントを3つの観点から整理します。

インフォグラフィックで視覚的に伝える

「数字で見る」コンテンツの核となるのは、インフォグラフィックの活用です。インフォグラフィックとは、数値や情報をイラスト・グラフ・アイコンなどを組み合わせて視覚的に表現する手法のことを指します。

たとえば、男女比を示す場合は人型のアイコンを色分けして並べる、有給取得率は円グラフで表現する、平均年齢は数字を大きく配置してその下に年齢分布の棒グラフを添える、といった表現方法があります。数字を並べるだけでは単調になりがちなページも、こうしたビジュアル要素を加えることで視線が自然に流れるレイアウトになります。

ただし、装飾を凝りすぎると読み込み速度の低下や情報の伝わりにくさにつながることがあります。「ひとつの項目につきグラフまたはアイコンは1種類」「配色は3色程度に抑える」といった基準を設けておくと、見た目の統一感を保ちやすくなります。

ページ内の配置場所

「数字で見る」コンテンツをサイト内のどこに置くかも、閲覧数や効果に関わるポイントです。配置のパターンとしては、主に3つの選択肢があります。

1つ目は、独立した専用ページとして設置するパターンです。「数字で見る○○」というページをナビゲーションメニューに配置し、他のコンテンツ（社員インタビュー、募集要項など）と並列で見せます。項目数が多い場合や、ページ全体をインフォグラフィックで構成したい場合に向いています。

2つ目は、トップページに一部を抜粋して掲載するパターンです。採用サイトのトップページに代表的な数値を3つから5つ程度並べ、「もっと見る」ボタンで詳細ページに誘導する形です。ファーストビューの近くに数字を置くことで、サイト訪問直後に企業の概要を印象づけやすくなります。

3つ目は、募集要項ページの手前に組み込むパターンです。求職者が募集条件を確認する直前に数字情報が目に入るため、応募の判断材料として活用されやすくなります。

どのパターンが適切かは、採用サイト全体の構成やページ数によって変わります。ページ数が少ないサイトであればトップページへの組み込みが効率的ですし、コンテンツが充実しているサイトであれば専用ページを設けたほうが情報が埋もれにくくなります。

スマートフォンでの見やすさを意識する

採用サイトの閲覧デバイスは、求職者層（新卒／中途）や流入経路（検索／SNS）によって偏りが出ます。スマートフォンで閲覧されるケースもあるため、「数字で見る」コンテンツはスマートフォンでも読みやすい設計を前提にしておくと安心です。グラフやアイコンを多用するため、PC向けレイアウトをそのまま縮小すると読みにくくなることがあります。

対応策としては、横並びのグラフをスマートフォンでは縦並びに切り替える、円グラフの凡例をグラフの下に配置する、タップで詳細が表示されるアコーディオン形式を取り入れるといった工夫が考えられます。

とくに注意したいのは、数字の文字サイズです。「数字で見る」コンテンツでは数値そのものが主役になるため、スマートフォンの画面でも数字がはっきり読める大きさを確保する必要があります。デザインの段階で実機確認をおこない、指で拡大しなくても内容が把握できるかどうかをチェックしておくと安心です。

WWGの制作事例に見る「数字で見る」コンテンツの工夫

ここからは、WWGが制作を担当した採用サイトのなかから「数字で見る」コンテンツの設計で参考になる3社の事例を紹介します。企業規模や業種が異なるなかでも、それぞれの強みや個性を数値で伝える工夫をしています。

名古屋眼鏡株式会社様 ─ 業界特有の項目で自社らしさを表現

名古屋眼鏡株式会社様の採用サイトでは、一般的な社員構成データに加えて、「社員の眼鏡着用率」「好きな自社商品ランキング」「自社ブランドの眼鏡所持率」といった、眼鏡の卸売・企画販売を手がける同社ならではの項目を掲載しています。

こうした業界特有の質問は、求職者に事業内容を自然に伝える入り口になります。「社員自身が自社製品を使っているのか」という素朴な疑問に数値で答えることで、製品への愛着や社内の雰囲気が間接的に伝わり、企業理解と親しみやすさの両方を引き出しているのが特徴です。

出身地の分布やランチの過ごし方、休日の過ごし方といった社風に関する項目も幅広くカバーしており、項目数は多いものの、イラストと配色の統一によってページ全体がすっきりとまとまるように工夫しています。

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数字で見る名古屋眼鏡 ｜ メガネ関連商品の卸･企画･製作および企画･販売 ｜ 名古屋眼鏡 株式会社（名古屋眼鏡株式会社）
※参照日：2026年4月9日

株式会社中建サービス様 ─ 事業の強みと社員データのバランス設計

株式会社中建サービス様の採用サイトでは、事業規模を示すデータと社員の働く環境を示すデータが、バランスよく配置されています。

同社の採用サイトでは、全周回転掘削機の保有台数や機材の種類数、対応エリア、制度利用状況などが数値として紹介されています。一方、社員に関するデータとしては男女比、平均年齢、新卒と中途の採用比率、月平均残業時間、育休・産休取得・復帰率といった項目を掲載しています。

建設関連という業種は、求職者から「体力的にきつそう」「休みが少なそう」といった先入観を持たれやすい面があります。残業時間や休暇取得のデータを具体的に開示することで、そうしたイメージとのギャップを埋める役割を果たしています。

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数字で見る中建サービス | 採用 | 株式会社 中建サービス | 全周機 レンタル 基礎杭工事 東京 大阪 愛知 福岡（株式会社中建サービス）
※参照日：2026年4月9日

伊藤彰産業株式会社様 ─ 業界に親しみやすさを出す工夫

伊藤彰産業株式会社様は、名古屋を拠点に長年にわたり鋼材販売・加工を手がける企業です。採用サイトの「数字で見る」ページでは、「好きな鋼材は？」「仕事を頑張る理由は？」といった、業界色を活かしつつ社員の人柄が見える質問を取り入れています。

鋼材という一般的にはなじみの薄い商材を扱う企業だからこそ、あえて商材に関する質問を設けることで、「こういう製品を扱っている会社なのだ」という事業理解につなげる狙いがあります。好きな鋼材の回答にステンレスやHARDOXといった具体的な鋼種名が並ぶ点も、業界に興味を持つ求職者にとっては親近感がわきやすいポイントです。

基本的なデータとしては、月平均残業時間や年間休日数、有給取得率など、働きやすさに関する指標もページ上で数値として示されています。出身地の分布や文系・理系の比率など、求職者が「自分と似た背景の社員がいるかどうか」を確認できる項目も充実しています。

該当ページはこちら

数字で見る｜株式会社伊藤彰産業｜鋼材加工・販売 特殊鋼もお任せください 愛知県 名古屋市 （伊藤彰産業株式会社）
※参照日：2026年4月9日

ご紹介した3社に共通しているのは、基本的な社員構成や働き方のデータを押さえたうえで、自社の業種や事業内容に紐づいた独自の項目を加えている点です。定番の項目だけでは他社と似たようなページになりがちですが、1つか2つユニークな切り口を入れることで、ページ全体に個性と記憶に残る印象が生まれています。

作成・運用時の注意点

「数字で見る」コンテンツは、一度作って公開すれば終わりというものではありません。掲載している数値が古くなったり、実態と乖離したりすると、かえって企業への信頼を損ねる原因になります。ここでは、作成時と公開後の運用で気をつけておきたいポイントを3つ取り上げます。

古い情報を放置しない ─ 更新頻度の目安

掲載データの鮮度は、コンテンツの信頼性に直結します。たとえば、従業員数が2年前の数値のままになっていたり、有給取得率が制度改定前の数字だったりすると、求職者は「この会社は情報管理が行き届いていないのでは」と感じる可能性があります。

更新の目安としては、年1回以上が現実的なラインです。毎年の決算期や新年度のタイミングに合わせてデータを見直すルールを決めておくと、更新作業がルーティンとして定着しやすくなります。社内アンケートの項目についても、同じ時期にまとめて再実施すれば、前年との比較データも蓄積できます。

更新の担当者と時期をあらかじめ決めておくことも大切です。「誰がいつやるか」が決まっていないと、繁忙期に後回しにされたまま放置されるケースが少なくありません。

ネガティブな数値を隠さない ─ 背景と改善をセットで見せる

離職率が高い、残業時間が業界平均を上回っているなど、見せ方に悩む数値が出てくることもあります。こうしたネガティブに映りやすいデータを意図的に隠すと、入社後に「聞いていた話と違う」というギャップが生まれ、結果的にミスマッチや早期離職につながるリスクがあります。

対応策としては、数値だけを載せるのではなく、その背景と改善に向けた取り組みをセットで伝える方法があります。たとえば「離職率○% ─ 昨年度より○ポイント改善。メンター制度の導入や1on1面談の定期実施に取り組んでいます」といった形です。課題を認識し改善に動いている姿勢を示すことで、数字の印象だけで判断されるリスクを軽減できます。

根拠のない数字や誤解を招く表現を避ける

掲載する数値には、集計の対象範囲、基準日、算出方法を明確にしておく必要があります。たとえば「有給取得率90%」と書いてあっても、対象が管理職を除いた一部の社員だけであれば、実態を正確に反映しているとはいえません。

また、「業界トップクラス」「圧倒的な実績」のような曖昧な表現は、数値コンテンツの客観性を損ねる要因になります。せっかく具体的な数字を用意しているのであれば、修飾語に頼らず数値そのもので語らせるほうが、読み手の信頼を得やすくなります。

集計条件や出典を注記として添えておくと、社内での確認作業もスムーズになりますし、求職者に対しても「根拠のあるデータを開示している企業だ」という印象を与えやすくなります。

まとめ：伝わる数字コンテンツは準備と運用で差がつく

「数字で見る」コンテンツは、採用サイトのなかでも求職者の目に留まりやすく、企業理解を短時間で促せるページです。掲載する項目を採用課題から逆算して選び、人事データと社内アンケートを組み合わせてデータを集め、視覚的に分かりやすいデザインで仕上げる。この一連の流れを丁寧に進めることで、自社の魅力や実態がきちんと伝わるコンテンツになります。

公開後は定期的にデータを更新し、情報の鮮度を保つことも忘れずに取り組んでみてくださいね。

WWGでは、今回ご紹介したような「数字で見る」コンテンツを含む採用サイト制作のご相談を承っています。企業様の採用課題を丁寧にヒアリングさせていただき、最適なサイトのご提案をおこなっています。「どんな数字を載せればいいか分からない」「デザインのイメージが湧かない」といった段階からのご相談も歓迎していますので、気軽にお問い合わせください。