コーポレートサイトと採用サイト、情報はどう分けるべき？｜目的や違いも解説

Web担当者として日々サイトの運用に向き合っていると、ふとした瞬間に「この情報はコーポレートサイトに載せるべきか、それとも採用ページに載せるべきか」と迷うことがありますよね。特に、これからサイトのリニューアルを検討していたり、採用に力を入れたいと考えていたりする時期は、その境界線が曖昧になりがちです。

コーポレートサイト内の一角に「採用情報」というメニューを設けて運用する場合も多いですが、求職者が求める情報の深さや質が変化している現在、単なる募集要項の掲載だけでは、自社の魅力を十分に伝えきれないケースが増えています。一方で、すべてを別サイトにしてしまうと管理の手間やコストも気になるところです。

この記事では、名古屋を中心に数多くのホームページ制作を支援してきた知見を活かし、コーポレートサイトと採用サイトの役割をどう整理し、情報をどう切り分ければ「顧客」と「求職者」の両方に響くサイトになるのかを、やさしく丁寧に解説します。初めてこの課題に向き合う場合でも、一つひとつ紐解いていけば、自社にとって最適な形が見えてくるはずですよ。

コーポレートサイトと採用サイトの根本的な違い

まずは、なぜ「分ける・分けない」という議論が生まれるのか、それぞれのサイトが持つ根本的な性質の違いを確認しておきましょう。ここを整理しておくと、社内での意思決定もスムーズになります。

役割と目的の違い：誰に何を伝えるためのサイトか

コーポレートサイトの主な役割は、会社そのものの「信頼性」を証明することです。取引先、顧客、金融機関、あるいは地域社会といった幅広いステークホルダーに対して、自社がどのような組織で、どのような事業を行い、どのような価値を提供しているのかを正しく伝えることが目的です。

それに対して採用サイトの役割は、自社に興味を持った人や、これから共に働く仲間を探している「求職者」に特化して、自社の「魅力」を届けることにあります。会社概要を説明するだけでなく、入社後の具体的なイメージを抱いてもらい、応募への心理的なハードルを下げる、いわば「仲間集めのための専用ツール」なのです。

ターゲット（ペルソナ）の違い：閲覧者が求めている情報の差

閲覧者がサイトを訪れる「動機」を考えると、情報の差がより明確になります。

• コーポレートサイトの訪問者 主に、サービスの内容、実績、企業の安定性、コンプライアンスへの取り組みなどを確認し、「この会社に発注して大丈夫か」「取引する価値があるか」を判断しようとしています。
• 採用サイトの訪問者 「自分がこの環境で活躍できるか」「職場の雰囲気は自分に合っているか」「どのようなキャリアを積めるか」といった、より個人的で具体的な情報を求めています。

このように、見ている人が知りたい内容の軸が異なるため、一つのサイトに無理に詰め込むと、どちらの層にとっても「自分に関係のない情報が多い」と感じさせてしまう可能性があります。

ゴールの違い：コンバージョン（CV）の定義

最終的にサイトを通じて何を目指すのかという「ゴール」の設定も大きく異なります。

コーポレートサイトのゴールは、製品やサービスへの「問い合わせ」、資料請求、あるいは会社名を知ってもらう認知拡大であることが一般的です。対して、採用サイトのゴールは「エントリー（応募）」や、説明会への申し込みです。

ターゲットのモチベーションが異なるため、クリックしてほしいボタンの文言や、配置すべきコンテンツの流れも、おのずと別々の設計が必要になってくるのです。

採用サイトを独立させるメリット・デメリット

「情報を分ける」という選択肢の一つとして、コーポレートサイトとは別に「採用専用サイト」を立ち上げる手法があります。最近では中堅規模の企業様でもこの形を選ぶケースが増えていますが、良い面もあれば、考慮すべき課題もあります。

メリット1：ターゲットに刺さる「デザインと訴求」が可能になる

コーポレートサイトは、企業の誠実さを伝えるために、落ち着いたトーンやカッチリとしたデザインになりがちです。しかし、採用サイトでは、より働く人の「熱量」や「表情」を見せる必要があります。

例えば、BtoBの製造業でコーポレートサイトが質実剛健なデザインであっても、採用サイトでは社員の笑顔が溢れる明るいビジュアルを使ったり、若手社員が親近感を抱きやすい口語体でのインタビュー記事を掲載したりと、ブランドイメージを保ちつつも、求職者に寄り添った演出が可能になります。

メリット2：採用データの計測と改善が容易になる

サイトを分けることで、アクセス解析が非常にスッキリします。 コーポレートサイト全体の数値に混ざることなく、「求職者がどのインタビューを熟読したか」「福利厚生のページで離脱していないか」といった採用に直結する行動を正確に分析できます。

解析データが明確になれば、「若手社員の記事がよく読まれているから、次は中途採用者向けの座談会記事を追加しよう」といった、効果的な運用改善を行いやすくなります。

メリット3：SEO・検索流入の強化

SEO（検索エンジン最適化）の観点では、採用向けコンテンツを整理・集約し、特定の検索意図（例：「名古屋 職種名 採用」「未経験 エンジニア 求人」など）に合わせて情報設計することで、関連クエリで評価される可能性があります。結果として、大手求人媒体だけでなく、自社採用ページへの検索流入増が期待できます。

ただし、サブドメイン／サブディレクトリ／別ドメインといった構成そのものに、Googleが一律の優劣を付けるわけではありません。 

また、新しく別ドメインを取得して立ち上げる場合、既存サイトで積み上げた評価シグナルが自動的に引き継がれるわけではないため、コンテンツ拡充や被リンク獲得、認知形成などを含めた中長期の運用が重要です。もし既存サイトからの移転（URL変更）を伴う場合は、リダイレクト等に沿って移行計画を立てる必要があります。

デメリット1：制作コストと運用工数の増加

現実的な課題として、コスト面は避けて通れません。 サイトを2つ持つからといって必ずしも制作費用が2倍かかるとは限りませんが、サイトの構成によってはドメインやサーバーの維持費、SSL証明書の更新といった管理コストが増加する場合もあります。

また、更新作業の窓口が2箇所になるため、日常的な運用リソースをどう確保するかが重要な検討事項となります。

デメリット2：情報の乖離が起きるリスク

サイトが分かれていると、「コーポレートサイトの会社概要は更新したけれど、採用サイトの古い情報のままだった」という事態が起こりやすくなります。 情報の不一致は、特に丁寧なリサーチを行う求職者にとって「管理が行き届いていない会社なのかな」という不安を与えてしまう可能性があります。ブランドイメージの一貫性を保つための運用ルール作りが欠かせません。

どっちに載せる？項目別の情報の切り分けガイド

さて、具体的にどの情報をどちらのサイトに載せるべきか、迷った時のためのガイドラインをまとめました。

コーポレートサイトに掲載すべき必須項目

ここには、主に「対外的な公的情報」を配置します。

• 会社概要（商号、所在地、代表者、資本金など）
• 沿革（会社の歴史）
• 事業内容・サービス紹介（具体的な業務範囲や強み）
• 導入実績・制作事例（顧客向けの成果物）
• ニュース・プレスリリース
• IR情報（上場企業や、透明性を高めたい場合）
• サステナビリティ・CSR活動の取り組み

これらは「会社としての実体」を証明するものであり、取引先も求職者も共通して確認する基本情報です。

採用サイトに掲載すべき独自項目

ここには、求職者が「自分事」として捉えられる情報を集約します。

• 社員インタビュー（１日の流れ、入社理由、やりがい）
• 社内文化・社風の紹介（オフィスの様子、部活動、社内イベント）
• 教育・研修制度の詳細（キャリアパス、資格取得支援）
• 具体的な仕事内容（現場の苦労や、得られるスキル）
• 代表メッセージ（今後のビジョンや、どのような人と働きたいか）
• 福利厚生の具体的な活用事例

これらの情報は、顧客にとっては優先度が低いものですが、求職者にとっては「応募するかどうか」を決める決定打になります。

両方に掲載（または連携）すべき共通項目

どちらの訪問者にとっても重要、あるいはサイトを行き来するきっかけになる項目です。

• 企業理念・ビジョン（会社の魂となる部分）
• 募集要項の一覧（最新の職種や条件※法改正に基づいた労働条件の正確な明示が必須です）
• 問い合わせ・応募フォームへのリンク

理念などはどちらのサイトでも一貫して発信すべきですし、募集要項はコーポレートサイトのトップに「採用情報」としてリンクを置き、詳細は採用サイトへ飛ばすといった連携がスムーズです。

採用情報発信の主な3つの構成パターン

情報の切り分け方が分かったところで、次は「技術的にどういう構成でサイトを作るか」という種類を見ていきましょう。

パターン1：【独立サイト型】採用専用のドメインやサブドメインで運用

コーポレートサイト（例：example.co.jp）とは別に、採用専用のサイト（例：recruit.example.co.jp など）を構築する形式です。運用やシステムを分けつつ本体サイトとのつながりも持たせたい場合はサブドメイン、採用ブランドをより独立させたい場合は別ドメインを選ぶことがあります。

ただし、SEO上は構成だけで一律に有利不利が決まるわけではなく、サブドメインがメインサイトの評価を自動的に引き継ぐとも限りません。

デザインもシステムも独立しているため、採用に特化した自由な表現が可能です。社員紹介などのコンテンツが膨大になる場合や、ブランディングを強く打ち出したい場合によく見られます。

パターン2：【サイト内カテゴリ型】コーポレートサイトの1メニューとして運用

コーポレートサイトの中の一つの下層ページとして「採用ページ」を設ける形式です。 管理がしやすく、費用も抑えられるため、スモールスタートに適しています。情報量がそれほど多くない場合や、更新頻度が低い職種を募集する場合に選ばれます。

パターン3：【採用LP（ランディングページ）型】1ページに情報を集約

1枚の非常に長いページに、会社の魅力から募集要項、応募フォームまでを凝縮して掲載する形式です。 Web広告やSNSからの着地先として非常に優秀で、求職者に他のページへ移動させることなく、一気に熱量を高めて応募へつなげる力があります。特定の職種を急ぎで募集したい場合などに効果を発揮します。

【判断基準】自社に最適なパターンを選ぶための3つのチェックポイント

どのパターンが正解かは、会社の状況によって変わります。迷った時は、次の3つの視点で振り返ってみてください。

1. 年間の採用人数や頻度はどのくらいか？

「常に新しい人材を募集している」「毎年新卒採用を行っている」という企業様は、情報を深掘りできる【独立サイト型】がおすすめです。逆に「欠員が出た時だけ募集する」という場合は、【サイト内カテゴリ型】や【採用LP型】で十分なケースが多いです。

2. 求人媒体では伝えきれない「独自性」があるか？

給与や休日といった「条件」だけで比較されるのではなく、「この会社の考え方が好き」「この先輩と働きたい」といった社風や人間関係を武器にしたい場合は、写真や動画を豊富に使える【独立サイト型】が大きな力を発揮します。

3. 予算と運用リソースのバランス

どれほど立派なサイトを作っても、更新が止まってしまうのが一番もったいないことです。 「今は兼務の担当者が一人しかいない」という状況であれば、まずはコーポレートサイト内の充実から始め、体制が整ってから独立させるというステップアップも賢い選択です。

失敗しないための「サイト連携」と運用のポイント

情報を分ける際に、最も気をつけたいのが「情報の分断」です。

導線設計：サイト間のスムーズな行き来を可能にする

コーポレートサイトを見た人が「どんな人が働いているのかな」と興味を持った時、あるいは採用サイトを見た人が「この会社、どんなサービスを売っているのかな」と気になった時。 それぞれのサイトのヘッダーやフッターに、迷わず移動できるリンクを分かりやすく設置しておきましょう。

情報更新の運用ルールを決めておく

「基本情報はコーポレートサイトで一元管理し、採用サイトはそこから情報を引用する」といったルール作りや、半年に一度は両サイトの数字を突き合わせてチェックするなどの運用フローを決めておくと、情報の乖離を防げます。

まとめ：自社にとって最適な切り分けが「強い組織」を作る

コーポレートサイトと採用サイトを適切に分けることは、単なる情報の整理整頓ではありません。それは、顧客に対しては「信頼できるビジネスパートナー」としての顔を、求職者に対しては「人生を預けられる魅力的な職場」としての顔を、それぞれ最高の形で見せるための投資です。

情報の出し方を少し変えるだけで、集まってくる人の質や、問い合わせの温度感が変わるのを私たちは何度も目にしてきました。

名古屋を中心に多くのとくに中小企業のWeb戦略を支援してきた株式会社WWG（ダブルダブルジー）では、ホームページの制作はもちろんのこと、企業の規模や採用課題に合わせた採用サイトや採用ページのご提案もおこなっています。 「うちの規模なら、どこまで分けるのが正解？」「今のサイトをどう活かせばいい？」と迷われている方は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。あなたの会社の魅力を、一番いい形で届けられる方法を一緒に考えましょう。